人事制度の設計･労務管理、タイのビジネスコンサルタント

Q）１つの事故で、複数の部位を負傷しそれぞれの医療機関で受診しなければいけない場合（例：脳神経外科と整形外科いずれも労災指定病院）、どちらの病院にも「第５号様式」を提出するのでしょうか？それとも脳神経外科に提出するのは、「第５号様式」で整形外科は病院変更という扱いで「第６号様式」になるのでしょうか？
A）１つの事故で複数の医療機関を受診した場合（いずれも労災指定病院の場合）、最初の病院（脳神経外科）に「第５号様式」、次に行った病院に「第６号様式」を病院へ提出します。 「第６号様式」は病院の変更の様式ですが、２番目の病院(整形外科）に「第６号様式」を提出したことにより、最初の病院（脳神経外科）が労災扱いで受診できないわけではありません。

Q）20歳未満の従業員を雇い入れました。20歳になった際、厚生年金保険の資格取得手続きが必要となりますが、年金手帳はどのようにもらうのでしょう?
A）20歳の誕生月の前月に日本年金機構からお送りする「国民年金資格取得届」に必要事項を明記し、お住まいの市（区）役所または町村役場、もしくはお近くの年金事務所に提出してください。年金手帳が届きます。

Q）9/30に入社しました。9月分の社会保険料の支払いは必要でしょうか?
A）必要です。被保険者資格取得を取得した月は、１日でも取得期間があるとその月の社会保険料を払う必要があります。

Q）9/30に退職しました。9月分の社会保険料の支払いは必要でしょうか?
A）9/29日に退職、資格喪失9/30であれば、喪失した月は保険料の支払いは生じません。同じ月に取得、喪失（例：9/1入社、9/25退職）した場合は9月分の保険料支払いが必要です。

Q）内縁の妻を健康保険・国民年金の扶養に入れる手続きについて注意すべき点。
A）内縁関係でも①主として被保険者の収入により生計を維持されていること②同居していることが条件となります。さらに、双方に戸籍上の配偶者がいないことが必要です。

Q）業務中にけがをし、松葉杖を購入したが、療養費として認められるか？
A）療養目的で自己が購入した場合は、療養費として支給されます。但し、労災指定病院であっても治療用装具については様式７号にて監督署へ申請しなければいけません。

Q）パートで勤務日数が正社員の3/4未満ですが、年間の給与が１３０万以上あります。会社で社会保険に入れる必要はありますか？
A）５人未満の個人事業所、２か月以内の期間を定めて雇っている、１日または１週間の所定労働時間と１ヶ月の勤務日数両方がフルタイムの人の3/4未満場合は加入できませんので、社会保険に入れる必要はありません。
ただし、年間の収入が130万円未満であれば、配偶者などの扶養に加入することができます。

Q）育児休業中の社会保険料の支払いはどうなるのでしょうか?
A）育児・介護休業法による満３歳未満の子を養育するための育児休業等期間については、健康保険・厚生年金保険の保険料は被保険者分、事業主分ともに免除されます。
２０１４年４月からは産前、産後休暇中についても社会保険料が免除となります。

Q）社長、役員1名、従業員2名にて株式会社を設立します。社長は社会保険に入れますか？
A）法人であれば、社長1名の会社でも社会保険に加入しなくてはなりません。
個人事業の場合は、5人以上であれば、適用事業所となりますが、事業主は被保険者になれません。

Q）会社設立の際に入る保険を教えてください。
A）
○社会保険関係・・・法人若しくは個人事業の場合で5人以上の事業所は強制適用事業所となります。法人の場合、社長も加入しますが個人事業の場合は、強制適用事業所であっても事業主は加入できません。
・健康保険
・厚生年金保険
○労働保険関係・・・労働者を1人でも雇うようであれば適用事業所となります。
・労災保険
・雇用保険

Q）健康保険、厚生年金保険の保険料はどう決まるのですか？
A）標準報酬月額の決定は、３つあります。
①資格取得時決定⇒雇入れ時の手続きによる決定
②随時改定⇒給与額の変動があった場合の改定
③定時決定⇒年１回４月～６月に支払われた賃金（３ヶ月平均）による決定

上記①～③に関する書類をを年金事務所や事務処理センターに提出し、標準報酬月額を決定します。標準報酬月額に保険料率をかけたものが保険料となり、半分は会社負担、半分は個人負担となります。保険料の金額は以下サイトより確認頂けます。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150

Q）社会保険料の金額は3ヶ月間の平均で決まると聞きましたが、入社後いつ加入すればいいですか？
A）会社が適用事業所であれば、社会保険（健康保険、厚生年金保険）は１日または１週間の勤務時間と１ヶ月の勤務日数両方がフルタイムの人の3/4以上（参考：雇用保険は週20時間以上）働くようであれば、入社日が資格取得日となります。
資格取得時決定により標準報酬月額は取得日の属する月分の給与から計算しますが、後に残業が続く（実際には4月～6月の平均）など、給与の額と取得時に決定された標準報酬月額に差がでるようであれば、定時決定による変更。固定的賃金（基本給や各種手当）に変動があり、従前の等級と比べ２等級以上の差がでるようであれば、月額変更届の提出が必要です。

Q）103万円、130万円の境界線って何のことでしょうか?
A）103万円は税金の話です。年収103万円以上になると、所得税がかかる、配偶者（仮に夫とします）がいる場合は夫の所得控除である「配偶者控除」　が減少しはじめます（141万円まで「配偶者控除」があります）。
130万円は社会保険の加入条件の話しです。ご主人や親の扶養に入られている場合、年収が130万円以上になるとご主人の扶養からはずれ、社会保険、もしくは、国民健康保険、国民年金に加入し、保険料を払う必要がでてきます。
社会保険の適用のある会社に勤務している場合には、１日または１週間の勤務時間と１ヶ月の勤務日数両方がフルタイムの人の3/4以上になると、勤務している会社にて社会保険（健康保険、厚生年金保険）に加入する必要があります。

Q）厚生年金に４４年間、加入している場合（長期加入者）、年金の額が変更となるのはいつからですか？
A）厚生年金の加入期間が４４年間ある場合には長期特例として、本来の受給開始年齢から特別支給の老齢厚生年金（定額部分と報酬比例部分とを合わせた年金：特別支給の老齢厚生年金と言います）を受けることが出来ます。
しかしながら、厚生年金に加入し続けている場合は、年金額は変更となりません。年金額が変更となるのは、退職後（厚生年金を資格喪失した後）ということになります。

Q）妊娠を期に退職を考えています。退職後、出産手当金はもらえますか？
A）以前は本人が健康保険に１年以上加入していて、退職後６カ月以内の出産であれば”出産手当金”がもらえていましたが、現在は次の２点を満たしている場合に退職後も引き続き受けることが可能です。
①被保険者の資格喪失をした日の前日（退職日）までに継続して１年以上の被保険者期間（健康保険任意継続の被保険者期間を除く）があること。
②資格喪失時に出産手当金を受けているか、または受ける条件(退職日が産前休暇となる出産予定日の４２日以降）を満たしていること。
※退職日に出勤したときは、継続給付を受ける条件を満たさないため資格喪失後（退職日の翌日）以降の出産手当金を受けることはできません。

Q）産前産後休業中は、健康保険・厚生年金の保険料はどうなるのでしょうか？
A）産前産後休業中は保険料がかかります。ですが、産前産後休業中は出産手当金を受給することができます。また、産前産後休業後に育児休業を取得する場合、その間は、会社が申請すれば、会社・本人ともに保険料は免除されます。

Q）傷病手当金の支給期間の「１年６か月」の考え方は？
A）受給を開始した日から１年６か月の期間のことです。その為、もしその期間中に出勤日があったとしても、その日を除いて期間を計算しないので、その期間を延ばすことはできません。

Q）73歳で退職し、働く意欲があれば給付金はもらえるのでしょうか?
A）以下の要件を満たす者に高年齢求職者給付金が一時金として支給されます。 受給期間は１年間なのでご注意ください。
１．離職により資格の確認を受けたこと。
２．労働の意思及び能力があるにもかかわらず職業に就くことができない状態にあること。
３．算定対象期間（原則は離職前１年間）に被保険者期間が通算して６カ月以上あること。

Q）自己都合退職で会社を辞めました。待機の７日間は終了しています。基本手当てが受給されるまでにはあと３ヶ月あるのですが、それまでに就職した場合、再就職手当の受給は可能でしょうか?
A）可能です。ただし、再就職手当の支給を受けるには下記のすべての要件を満たす必要があります。
① 受給手続き後、７日間の待期期間（※）満了後に就職、又は事業を開始したこと。
② 就職日の前日までの失業の認定を受けた上で、基本手当の支給残日数が、所定給付日数の３分の１以上あること。
③ 離職した前の事業所に再び就職したものでないこと。また、離職した前の事業所と資本・資金・人事・取引面で密接な関わり合いがない事業所に就職したこと。
④ 受給資格に係る離職理由により給付制限（基本手当が支給されない期間）がある方は、求職申込みをしてから、待期期間満了後”１か月の期間内は、ハローワークまたは職業紹介事業者の紹介によって就職”したものであること。
⑤ １年を超えて勤務することが確実であること。（生命保険会社の外務員や損害保険会社の代理店研修生のように、１年以下の雇用期間を定め雇用契約の更新にあたって一定の目標達成が条件付けられている場合、又は派遣就業で雇用期間が定められ、雇用契約の更新が見込まれない場合にはこの要件に該当しません。）
⑥ 原則として、雇用保険の被保険者になっていること。
⑦ 過去３年以内の就職について、再就職手当又は常用就職支度手当の支給を受けたことがないこと。（事業開始に係る再就職手当も含みます。）
⑧ 受給資格決定（求職申込み）前から採用が内定していた事業主に雇用されたものでないこと。
⑨ 再就職手当の支給決定の日までに離職していないこと。
※待期期間中に仕事等をしたことにより失業の状態でなかった日や、失業の認定を受けていない日については、待期期間に含まれませんのでご注意下さい。

Q）平成28年10月1日付けで、新たに65歳の方を雇入れようと思います。平成29年1月1日以降は、雇用保険の対象者になると思いますが、このケースの場合は提出期限に特例があるようなので資格取得の届出は3月31日迄に余裕をもって行う予定です。もしも、平成29年1月以降、資格取得の届出を行う前に、この方が辞められた場合は、どのような手続きになるのでしょうか?
A）提出期限の特例によりＨ29.3.31迄に届出を行えば良いこととなります。提出は行っていなくとも、Ｈ29.1.1以降は被保険者となりますので、会社が資格取得手続きを行う前に退職された場合は、資格喪失手続きと資格取得手続きを同時に行うこととなり、「雇用保険被保険者資格喪失届」に「雇用保険被保険者資格取得届」を添えて提出が必要です。
平成29年1月1日以降は65歳以上の労働者についても、雇用保険の適用対象となり、法律が施行される平成29年1月1日時点における、65歳以上の方の状況により以下のように分類されます。
１．Ｈ29.1.1以降、新たに65歳以上の方を雇用
→通常の提出期限（雇用した日の属する月の翌月10日迄に提出）
２．Ｈ28.12.31迄に65歳以上の方を雇用しており、Ｈ29.1.1以降も継続して雇用している場合
→提出期限の特例があります。（Ｈ29.3.31迄に提出）
３．Ｈ28.12.31時点で、高年齢継続被保険者（65歳より前から引き続き被保険者である方）である方をＨ29.1.1以降も継続して雇用している場合
→自動的に高年齢被保険者となりますので、届出は不要です。

Q）従業員が結婚しました。雇用保険も氏名変更の手続きが必要ですか?
A）氏名変更が必要です。届書に会社印があれば、特に添付する書類はありません。 雇用保険保険者資格取得時にもらう資格喪失届が氏名変更届も兼ねてます。

Q）65歳以上で退職しました。高年齢求職者給付金で一時金が給付されるときは年金が停止されますか?
A）65歳以降の年金については、失業給付と調整（停止）されませんので、年金とハローワークからの給付、どちらも受けることができます。

Q）総コンとは何のことですか?
A）労働保険事務組合においての総コンとは、総合コンピューターシステムのことです。 労働保険の概算・確定保険料の計算、申告書内訳等の作成、保険料の納入通知、口座振替による集金及び領収書の発行の処理を行うものです。

Q）雇再就職手当とはどのような手当てですか?
A）受給資格者が求職活動の結果、早めに就職についた場合、就業促進の手当が申請できます。 再就職手当や、就業促進定着手当てです。
（※被保険者が離職し、それ以前2年間に原則として被保険者期間が12ヶ月以上あれば受給資格者となります。）
●再就職手当
要件
・安定した職業（1年を超えて雇用される）に就くこと
・基本手当ての支給残日数が所定給与日日数の1/3以上あること
再就職手当の額は次のとおりです。
　支給日数を所定給付日数の
　　３分の２以上残して早期に再就職した場合
　　　・・・・・基本手当の支給残日数の60％の額
　　３分の１以上残して早期に再就職した場合
　　　・・・・・基本手当の支給残日数の50％の額
よって、早く再就職すると、より給付率が高くなります。
注意：基本手当日額の上限は、5,830円（60歳以上65歳未満は4,725円）となります。（毎年8月1日以降に変更されることがあります。）
●就業手当
要件
・「安定した職業」以外の就業に就き（再就職手当の支給対象とならない常用雇用等以外の形態で就業した場合）、就業開始日前日時点の支給残日数が1/3以上かつ45日以上
・待機期間の満了後1ヶ月は安定所等の紹介により就業したこと
注意：就業手当を受けると、その日数分、基本手当ての支給残日数が減ります。
1日当たりの支給額の上限は、1,749円（60歳以上65歳未満は1,417円）となります。（毎年8月1日以降に変更されることがあります。）
●就業促進定着手当
要件
・再就職手当の支給を受けた人であること
・再就職先に６ヶ月以上雇用されていること
・再就職先で６ヶ月の間に支払われた賃金の１日分の額が雇用保険の給付を受ける離職前の賃金の１日分の額（賃金日額）に比べて低下していること

Q）雇用保険の被保険者とはどのような人ですか？
A）次の要件すべてに当てはまる場合は雇用保険被保険者となります。
1）1週間の労働時間が20時間以上
2）31日以上引き続いて雇用される見込みがあること

Q）高年齢継続給付金の支給申請書に欠勤した日を記入するのは何故ですか？
A） 高年齢継続給付金は、６０歳時の賃金と比較し、６０歳以後の賃金が７５パーセント未満になった場合支給されます。 ただし、賃金の低下した理由が、本人や事業主に責任がある場合や他の社会保険により補償される場合など、 雇用保険により給付がなされることが適切でない場合は、低下した部分も支払われたものとみなして賃金が低下しているか判断されます。

Q）業業務災害用休業補償給付支給申請書の平均賃金（様式第８号別紙1）の記入に関し、賞与があった場合はどこに記入しますか？
A） 業務災害用休業補償給付支給申請書の平均賃金（様式第８号別紙1）の裏面に記入します。 災害発生日以前２年間（雇入後２年に満たない場合は雇入後の期間）に支払われた特別給与（ボーナス・賞与等）を記入してください。

Q）業務災害用休業補償給付支給申請書の平均賃金（様式第８号別紙1）の記入に関し、ケガをした月を含め計算するのでしょうか？
A）含みません。災害発生日の直前から遡って過去３か月間が平均賃金算定期間となります。 例えば9/3にケガをされ、末締めであった場合、６，７，８月の３か月分の平均賃金を計算します。

Q）業務災害用休業補償給付支給申請書の平均賃金（様式第８号別紙1）の記入に関して、給与が日額の人はA欄とB欄どちらに記入しますか？
A）B覧に記入します。 労働日数等に関係なく一定の期間によって支払われた賃金はA欄、労働日数、労働時間等に応じて支払われた賃金はB欄に記載します。

Q）業務災害用休業補償給付支給申請書（様式第８号）の記入に関して、期間は休日を含む日数ですか？
A）休日を含め、療養のため労働できなかった期間とそのうち賃金を受けられなかった日数を記載します。 ただし、所定労働時間後に負傷した場合には、負傷した日を除いて記載します。

Q）傷病手当金制度や限度額適用申請などを行っておりますが、その制度を利用することにより本人や会社に対するデメリットのような事はあるのでしょうか？ 保険料率などに多少なりとも影響するとかあるのでしょうか？
A）傷病手当金、限度額適用の利用によるデメリットですが、 健康保険のこの制度を利用することにより、本人、会社ともに保険料率が上がることはありません。
健康保険についてはデメリットがありませんが、業務上災害の場合の労災保険にはデメリットがあります。 通勤災害は影響しませんが、業務上災害の場合、労災保険料率に影響します。 保険料率が高くなることもあれば安くなる場合もあります。

Q）4日目以上より労災保険が給付されると思いますが、この4日間は連続して休んだ場合でしょうか？
A）健康保険における傷病手当金は連続する３日間のお休みが必要ですが、労災保険における休業（補償）給付に関しまして必ずしも連続していなくとも構いません。 （但し、休みと休みとの間に相当な間がある場合は、本当に労務不能であるのかについて疑義が生じ労働基準監督署より詳しい説明を求められる可能性がございます。）

Q）労災で、休業特別給付金は誰でも受給できますか？
A）刑の執行や保護処分を受けていない限り、休業（補償）給付の支給を受けることとなった方には、その援護を図るための社会復帰促進等事業として、 休業（補償）給付に併せて休業特別支給金が支給されます。 休業特別支給金の支給申請書は休業（補償）給付支給請求書と同一の様式であり、原則として休業（補償）給付の請求と同時に行うこととなっています。

Q）業務中に怪我をして、早退をし、次の日から休んでいます。早退をした日については待機期間の１日目となるのでしょうか？
A）早退し、その日に病院に行っており病院の先生の証明が労務不能ということであれば早退した日を１日目と数えます。

Q）４月２８日退職しました。２月が２８日しかない場合、離職証明書の被保険者期間算定対象期間はどのように区切って記載すればいいでしょうか？
A）３月２９日～４月２８日、２月２８日～３月２８日,１月２９日～２月２７日、、、、と、遡って記載ください。

Q）従業員が勤務中に怪我をして複数の病院に通院することとなりました。様式第６号はどう記せばいいでしょうか？
A）病院が複数になる場合も追加される病院が労災指定病院であれば様式6号「療養補償給付たる療養の給付を受ける指定病院等（変更）届」を届出します。 変更前の病院には今まで通院していた病院、変更後の欄には新たに加わった病院について記入します。 この様式を届出したからといって変更前の病院に通院出来ないわけではありません。

Q）特別支給金は通勤災害でも支給されますか？
A）支給されます。

Q）第三者行為災害の第３者とは誰のことですか?
A）「第三者」とは、当該災害に関係する労災保険の保険関係の当事者(政府、事業主及び労災保険の受給権者)以外の方のことをいいます。　 「第三者行為災害」とは、労災保険の給付の原因である事故が第三者の行為などによって生じたものであって、労災保険の受給権者である被災労働者又は遺族に対して、第三者が損害賠償の義務を有しているものをいいます。

Q）60歳から働いている人がいます。６５歳になっても雇用保険の対象者となると聞きましたがいつまでですか?
A）雇用保険料は保険年度の初日（4月1日）において満64才以上の労働者は免除されますが、継続して雇用されている方であれば、年齢に制限はなく雇用保険の被保険者のままとなります。

Q）死傷病報告書は通勤災害の場合も提出が必要でしょうか?
A）通勤災害の場合の、死傷病報告書は提出不要です。業務上災害については、４日以上休業した場合、必要となります。

Q）従業員が派遣先でケガをしました。 派遣元が労働者死傷病報告書を提出する際、事業場の所在地は派遣元ですか？被災地の場所は派遣先を記入すればよろしいでしょうか?
A）労働者死傷病報告を派遣元が提出する際、「事業場の所在地」は派遣元の住所を記入し、「派遣労働者が被災した場合は、派遣先の事業所の名称」の箇所に派遣先の名称を記載します。 また、「被災地の場所」には派遣先の具体的な場所がわかるよう住所を記します。

Q）派遣先にて従業員が怪我をし、療養しています。提出が必要な書類を教えてください。
A）業務中のケガで労災指定病院で診てもらった場合であれば、「療養補償給付たる療養の給付請求書（様式５号）」を病院と薬が処方された場合は薬局へ提出します。 ケガの程度が重く、4日以上休業が必要な場合は、「休業補償給付支給請求書（様式８号）」と「労働者死傷病報告（様式２３号）」を労働基準監督署へ提出します。 尚、労働者死傷病報告については、派遣先においても提出の必要があり、また提出後の写しを派遣元へ送付する決まりとなっていますので注意が必要です。

Q）特定受給資格者、特定理由資格者とはなんですか？
A）特定受給資格者・・・倒産、解雇等の理由により、再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた者
特定理由離職者・・・上記以外の者で、期間の定めのある労働契約が更新されなかったこと、その他やむを得ない理由により離職した者

特定受給資格者、特定理由資格者に該当した場合、次の優遇措置があります。
1）離職以前１年間に被保険者期間が６ヶ月以上あれば基本手当の受給資格が得られます。
2）基本手当の所定給付日数が手厚くなる場合があります。
判断基準については以下をご参照ください。
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html

Q）64歳の従業員を雇います。雇用保険料の支払いは必要ですか？
A）雇用保険料は保険年度の初日（4月1日）において満64才以上の労働者は免除されます。 ただし、任意加入による高年齢継続被保険者、短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者は免除されません。 65歳に達した日以後に新たに雇用される者は、原則として、被保険者となりません。

Q）６４歳以上の従業員を雇います。労災保険料の支払いは必要ですか？
A）労災保険料は年齢に関わらず必要となります。

Q）月31日以上の雇用見込みのない人の契約を更新することになりました。 週20時間以上4/1～4/30が当初の契約で、5/1～5/31の一ヶ月契約で更新します。取得日はいつにすればいいでしょうか？
A）5/1が雇用保険の適用日となります。 なお、最初の契約が5/1～5/31、更新後の契約が6/1～6/30の場合は、5月は31日以上ありますので、取得日は5/1となります。

Q）月末締め、翌月払いで給与計算をしています。高年齢労働者の雇用保険料の免除は何月から行えばいいでしょうか?
A）雇用保険料の免除は、保険年度の初日（４月１日）において、満64歳以上の高年齢労働者が対象となります。 月末締めとのことですので、３月末締までは雇用保険料を控除します。４月末締めの４月分給与からは雇用保険料が免除となります。 （ただし、任意加入による高年齢継続被保険者、短期雇用特例被保険者及び日雇労働日被保険者は免除されません。）

Q）パートの方を採用しました。20時間未満で働きます。雇用保険の適用事業所になる必要がありますか？（現在労災のみ適用）
A）20時間を超える従業員が1人でもいらっしゃれば雇用保険適用事業所の届出が必要です。 20時間未満のパートの方一人であれば、被保険者対象者がいないため、適用事業所とはなれません。

Q）年度更新で、65歳以上の方の雇用保険料はどのように処理しますか？
A）65歳をすぎて入社された場合、雇用保険被保険者にはなれませんので、年度更新の労働保険料の申告では、雇用保険の計算からは外します。 また、既に働いていらっしゃる従業員の方は、雇用保険の被保険者のままで、雇用保険料は免除となります。保険年度初日（４月１日）において、満64歳以上の方が雇用保険料免除となります。 尚、労災保険については年齢問わず支払いが生じます。

Q）年の途中に休職を取った従業員がいます。 労働保険の年度更新で雇用保険の被保険者数、労災の常用労働者の人数に休職者はカウントしますか？
A）休職中、給与の支払いがなければ、保険料は労災・雇用保険料ともに発生しませんが、人数にはカウントします。

Q）現在共働きで、出産、育児休暇を取得し出産予定です。産後56日（8週）パパに休暇をとってもらいます。 その期間に育児休業給付金を受給することになりますが、ママにも出産手当金が支給されますか？
A）雇用保険から支給される育児休業給付金は、健康保険から支給される出産手当金と併用され支給されます。

Q）保育園の送迎は、労災の適用外でしょうか？
A）保育園の送迎は、合理的な経路及び方法とされ、通勤災害の適用となります。 通勤とは、「労働者が就業に関し、住居と就業との間を、合理的な経路及び方法により往復することをいい、 業務の性質を有するものを除くものとする。」と規程されており、また、「労働者が、往復の経路を逸脱し、 又は往復を中断した場合においては、逸脱又は中断の間及びその後の往復は、通勤としない。 但し、逸脱又は中断が、日常生活上必要な行為であって厚生労働省で定めるもの（日用品の購入等）をやむを得ない事由により 行うための最小限度のものである場合は、逸脱又は中断の間を除き、この限りでない。」とされています。
では、保育園の送迎が、どのような扱いになるかですが、以下のような通達があります。合理的な経路及び方法とは、 「住居と就業の場所との往復をする場合に、一般に労働者が用いるものと認められる経路及び手段等をいうものである。 これをとくに経路に限っていえば、乗車定期券に表示され、あるいは、会社に届出ているような、鉄道、 バス等の通常利用する経路及び通常これに代替することが考えられる経路等が合理的な経路となることはいうまでもない。 さらに、他に子供を監護する者がいない共稼労働者などが託児所、親戚等に子供をあずけるためにとる経路などは、 そのような立場にある労働者であれば、当然、就業のためにとらざるを得ない経路であるので、合理的な経路となるものと 認めらるが、逆に、特段の合理的な理由もなく、著しく遠回りとなるような経路をとる場合には、 これは合理的な経路とは認められないことはいうまでもないことである。」（昭和48年11月22日基発第644号）
従って、共働きなどにより、託児所等に子をあずける際にとる経路は、上記、「逸脱・中断」ではなく「合理的な経路」 として扱われます。しかしながら、就業先への通勤経路上に託児所があるにも関わらず、その託児所を利用せず、 他の託児所を利用する場合など、そのことにより、著しく遠回りとなるような場合には、その遠回りする必要性について、 合理的な理由が求められることになります。

Q）退職する３ヶ月前にけがをして、傷病手当金を受給しており、給与は0円です。 雇用保険の加入期間が、丁度１年で退職します。失業保険の受給資格は１年に満たない為ないでしょうか？
A）原則、雇用保険の被保険者期間が離職の日以前2年間に支払基礎日数１１日以上が１２ヶ月必要ですが、 傷病等により退職をせざるを得ない状況になった場合、 離職の日以前１年間に支払基礎日数１１日以上が６ヶ月以上あればやむをえない事情で受給出来できます。 ただし、病気による離職のためすぐには働けないので失業保険を受給することができません。 このような場合、受給期間の延長申請をしておく必要があり、働ける状態になって失業給付を受給することになります。 怪我などで窓口に出向くことが困難な場合、郵送、代理人等でも対応して頂けます。

Q）今まで雇用保険被保険者資格取得者で週２０時間未満の勤務になった従業員の雇用保険喪失は可能でしょうか？
A） 可能です。

Q）法定休日に出勤した週に代休を与えた場合、割増賃金の支払いは不要ですか？
A）必要です。法定休日に労働させた週に代休を与えても休日労働をしたという事実は消えません。 3割5分以上の割増賃金の支払いが必要です。

Q）現在３２歳パートタイムで１年半働いています。雇用保険に加入、社会保険には非加入です。 このたび出産するにあたり、育児休業を取得するか、一旦退職し再就職するか悩んでいます。 産後８ヶ月ごろに職場復帰、もしくは再就職した場合、失業手当金と、育児休業給付金とどちらが多く頂けますか？
A）仮に月の平均給与が75000円とします。
●失業手当金・・・2500×0.8×90日＝180,000円
（給付率は賃金日額（6ヶ月の給与÷180）により率が異なる為、給与によって確認が必要です。）
●育児休業給付金・・・2500×0.67×180日＝301,500
　　2500×0.5×（240日-180日ー56日）＋301.500＝306.500円（8ヶ月で復帰）
　　2500×0.5×（365日-180日－56日）＋301.500＝462.750円（12ヶ月で復帰）
※給付率はＨ26.4.1の改定です。今現在をご確認ください。

また、社会保険に加入されている場合は、出産日（出産が予定日より後になった場合は、出産予定日）以前42日 （多胎妊娠の場合は98日）から出産日の翌日以降56日までの範囲内で、 会社を休み給与の支払いがなかった期間を対象として出産手当金があります。

Q）法定休日に出勤した週に代休を与えた場合、割増賃金の支払いは不要ですか？
A）必要です。法定休日に労働させた週に代休を与えても休日労働をしたという事実は消えません。 3割5分以上の割増賃金の支払いが必要です。

Q）通勤途中にケガをしました。車で通院をしましたが、駐車場代は申請できますか?
A）駐車場代は支給対象外です。
支給対象となる通院費は、以下になります。
～住居地又は勤務地から、原則片道2ｋｍ以上の通院で、次の①～③のいずれかに該当するもの～
①同一市町村内の適切な医療機関へ通院したとき。
②同一市町村内に適切な医療機関がないため、隣接する市町村区の医療機関へ通院したとき（又は同一市町村内にあっても隣接する市町村内の医療機関の方が通院しやすいとき）
③同一市町村及び隣接する市町村内に適切な医療機関がないため、それらの市町村を超えた最寄りの医療機関へ通院したとき
また、2ｋｍ未満の通院であっても医師の判断で著しく通院が困難でタクシー等利用される場合は、監督署にお問い合わせください。

Q）フルタイム、日給制の従業員が退職するにあたり、離職票を作成しています。 シフトの都合上、半日しかでていない日もあるのですが、1日としてカウントしますか、0.5日ですか?
A）賃金支払いの基礎となった日数を記入し、半日でも1日としてカウントします。

Q）雇用保険、健康保険に加入している従業員が６５歳になりました。手続きについて教えてください。
A）雇用保険は、満６４歳（４月１日時点）で保険料が免除されます。この免除に関して手続きは必要なく、雇用保険の資格は継続されます。その後は会社も負担しなくてよくなります。尚、新たに６５歳以上の方を雇用する場合は、雇用保険は加入できません。
また、厚生年金保険は７０歳になった時、継続して雇用されるのであれば、届出が必要となります。

Q）雇用保険を遡ることができますか？
A）「れまでは２年に限り加入手続きが可能でしたが、平成22年10月１日より、条件に合えば、２年を超えても遡って加入できるようになりました。
条件とは『雇用保険料が給与から天引きされていたことが明らかである（が、雇用主が雇用保険の届出を行っていなかった）』場合です。対象は①平成22年10月１日以降に離職した人②在職中の人。2年を超えた期間について、雇用保険料が給与から天引きされたことが確認できる書類が必要となります。
なお、２年までは、給与から天引きされていなくても遡ることが可能です。

Q）支店が移転し、時短をしても保育園のお迎えに間に合わないため、会社に報告ぜず車通勤しています。何かあった際労災保険はおりないのでしょうか？
A）「通勤とは、労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間を、合理的な経路及び方法により往復することをいう」と定義されています（労災法７条２項）。
会社への報告と異なる方法で通勤していても、合理的な経路及び方法と判断された場合、労災保険が適用されます。ただし、いつもの通勤経路を外れてしまった場合は、適用外となります。寄り道をしている時も、寄り道をした後も認められません。（寄り道が日常生活上必要な行為をやむを得ない事由により行う最小限度のものであった場合は寄り道後に通常の経路に戻ってからは労災の対象と成り得ます＝逸脱・中断）尚、出勤や帰宅中に保育園に寄る行為は、上記、逸脱・中断としては扱われず、合理的な経路の範疇に含まれることから、労災の適用があります。

Q）前職で労災にあい、経過観察で未だ治癒をしておらず労災の申請が必要な場合、手続きを行うのは今の会社ですか、前の会社ですか。本人が休んだ場合、休みの取扱いはどうすればいいでしょう？
A）療養費の申請については、労災指定病院であれば、特に手続きの必要はありません。休業については前職の労働保険番号を使い、本人が申請をします。今の会社は証明などする必要なく、出勤簿、賃金台帳も添付する必要はありません。但し、調査等があった場合は提出する必要があります。前の会社についても証明等の必要ありませんが、「現状は、、、」ということで報告しておくといいでしょう。

Q）労災保険料はどう決まるのですか？
A）労災保険料は原則として賃金総額（１年度分の合計額：労働の対償として支払う全てのもの）に労災保険料率を掛けて算出します（建設事業の場合は、請負金額を使用する場合があります）。この保険料は全額事業主負担で、毎年７月１０日迄に申告納付します。
保険料率は、厚生労働省HPより確認できます。

Q）雇用保険料はどう決まるのですか？
A）雇用保険料は賃金総額（１年度分の合計額：労働の対償として支払う全てのもの）に雇用保険料率を掛けて算出します（保険年度の初日において満６４歳以上の人は、前年度の保険料が免除となります。）労災保険料と違い、労働者にも保険料の負担がありますが、申告納付は労災保険料と同時に行いますので期限は７月１０日迄です。
保険料率は、厚生労働省HPより確認できます。

Q）どんな場合、育児休業給付金を１歳半までもらえますか?
A）待機児童になった場合です。１歳前に保育所の入園申し込みをし、定員で入れない場合、保育所に入り復職するまで、最長１歳半まで育児休業給付金が延長されます。１歳前までに保育所の申し込みを行う必要があります。 他にも配偶者の病気、死亡など特別な理由の場合も育児休業給付金を最長１歳半まで受給できます。

Q）契約（嘱託）社員（定年前より１年ごとの有期雇用契約）にも、高年法の継続雇用制度の導入が必要でしょうか?
A）高年法は主として期間の定めのない労働者（一般的に正社員など）に対する定年後の継続雇用制度の導入を求めているため、もともと年齢とは別に契約期間の満了により雇用契約が終了する有期雇用の場合は適用がありません。
しかしながら、高年齢者雇用安定法Q&A（厚生労働省）によると、「有期契約であっても就業規則等に一定の年齢までしか雇用しない旨（雇い止め上限年齢）を定めている場合には、例え有期雇用であっても反復継続して契約更新することが前提となっていること多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります。」と示しています。すなわち、契約形態は有期雇用であっても実態が期間の定めのない契約であると評価された場合には、高年法の適用の余地も有り得るということに注意が必要です。

Q）２カ所給与の方が当社で８時間未満の勤務の場合も残業代は払うべきでしょうか？
A）"２つの事業場で働いた時間を通算して、１週40時間以上、１日8時間以上を超える場合は、割増し賃金の支払い義務が生じます。 労働基準法では「事業場を異にする場合も、労働時間の適用に関する規程については通算する」と定めています。通常割増賃金を負担しなければいけない事業主は、時間的に、後で労働契約を締結した事業主、とされています。(一部例外がございます）"

Q）飲食店です。残業代の支払いは週44時間超え分を払えばいいのでしょうか？
A）時間外労働（残業）の割増賃金は、「法定労働時間」を超えた分の時間外労働に対して支払います。 飲食店であっても、先ず1日を8時間超える部分が時間外労働に該当し、割増が必要です。 1日8時間を超えない場合でも週での集計が44時間を超えた場合、割増が必要です。
労働基準法には、次のように定められています。
第32条（労働時間）
使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間(※)を超えて、労働させてはならない。
使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。
※特例措置対象事業においては40時間ではなく、44時間。特例措置対象事業とは、次の事業を営み、且つ、常時使用する労働者（パート・アルバイトを含む）が10名未満のものを指します。
商業（卸・小売業）、理・美容業、倉庫業、映画・演劇業、病院、診療所等の保健衛生業、社会福祉施設、接客・娯楽業、飲食店など。

Q)36協定を届出ていれば、残業はいくらでもできるものですか？
A）「1日を超え3ヶ月以内の期間」と「1年間」についての延長時間は、下表のとおり、その期間ごとに限度時間が決められています。
これらの限度時間は、法定休日労働の時間を含みません。
対象期間が3ヶ月を超える 1 年単位の変形労働時間制の対象者については、一般労働者よりも短い限度時間となっています。この限度時間を更に超えるためには、特別条項を定める必要があります。
一般の労働者
1週間 １５時間
1週間 ２７時間
4週間 ４３時間
1ヶ月 ４５時間
2ヶ月 ８１時間
3ヶ月 １２０時間
1年間 ３６０時間
対象期間が3ヶ月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者
1週間 １４時間
1週間 ２５時間
4週間 ４０時間
1ヶ月 ４２時間
2ヶ月 ７５時間
3ヶ月 １１０時間
1年間 ３２０時間

Q)病気で休んだ場合、基本給は減りますか？（日給月給制）
A）有給休暇を使用する、会社の制度に病気の給与負担がある等であれば減給はなく、それ以外であれば欠勤控除となります。 4日以上連続して病気で休んだ場合で健康保険被保険者に該当される方は傷病手当金の申請をし、給付金を受けることが可能です。 職場復帰後の賃金については、回復具合や会社規程によりますが、病欠前と同じ勤務につけず配置転換等あった際は賃金の変更も考えられます。

Q）現在パートタイムで週５日、１日５時間働いています。 ６ヶ月したら有給休暇がとれると思っていたのですが、パートでは付与されないものでしょうか？
A）パートタイマーであってもアルバイトであっても、労働日数と労働時間に応じた有給休暇が発生します。 最低基準つきましては、労働基準表第39条で定められています。休暇をとる日が「事業の正常な運営を妨げる場合」でない限り、 十分余裕をもったうえで年休取得の申し出をすれば問題ありません。

Q）現在１歳半の子どもがおり、短時間勤務で働いています。このたび、休日出勤を命じられましたが、拒否できますか。 また休日出勤の場合も短時間勤務が適応されますか？
A）会社からの命令がある場合、短時間勤務期間中に、休日出勤を拒否できるというのは法律では記されていません。が、短時間勤務期間中の従業員に休日出勤や短時間を超えての労働をさせることは好ましくありません。 また、所定外労働については免除されることとなっています。ちなみに、妊娠中で、妊産婦が請求した場合は、変形労働時間（フレックスタイム制を除く）、三六協定による時間外・休日労働、深夜業は非常事態や臨時の場合であっても禁止されています。

Q）パートについても健康診断は必要でしょうか？
A）パート・アルバイトについても次の（１）～（３）までのいずれかに該当し、 １週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の3/4以上であるときは、健康診断を実施する必要があります。 ※おおむね1/2以上であるときは、実施することが望ましいとされています。
（１）雇用期間の定めにないもの
（２）雇用期間の定めはあるが、契約の更新により、１年以上使用される予定の者
（３）雇用期間の定めはあるが、契約の更新により、１年以上引き続き使用されている者

Q）退職前に有給を消化したいです。失業手当に不利が生じますか？
A）残業のあった月と比べると、失業手当を算出する月給額が低くなり、思ったほど高く計算されないというケースもあります。 失業手当は１１日以上出勤した月を１ヶ月とカウントし（有給も１１日に含む）最後の６ヶ月を１８０日で割って賃金日額を計算します。

Q）会社の都合で持ち場の仕事がない場合、従業員を一ヶ月のうち何日休ませたら休業手当を払う必要があるでしょう？
A）一日でも休ませた場合には、休業手当の支払いが必要になります。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、使用者は、 休業期間中当該労働者に平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない」（労基法第２６条）
休業とは、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、しかも労働の意思をもっているにも関わらず、 その給付の実現が拒否され、又は不可能となった場合を言います。したがって、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、 特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否するような場合も含まれるとされています。 尚、天災事変等による休業の場合など、不可抗力による場合は、事業主の責めに帰すべき事由とは言えませんので支払う必要はありません。 また、もともと休日として定められた日についても支払う必要はありません。

Q）年次有給休暇を与えるにあたり出勤率を出す場合、介護休業期間はどのように取り扱ったらいいのでしょうか？
A）年休の出勤率の算定にあたっては
①業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業した期間
②育児休業、介護休業等の期間
③産前産後休業期間
については、出勤したものとみなさなければいけません。

Q）新聞配達は子供でも早朝5時以前にしても良いでしょうか？新聞配達は何歳から出来ますか？
A）15歳に達する3/31まで労働させないのが原則ですが、 13歳以上の児童については、以下条件をすべて満たせば例外とされます。（労働基準法第56条）
（1）非工業的事業に係る職業であること
（2）児童の健康及び福祉に有害でないこと
（3）労働が軽易なものであること
（4）満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用すること
（5）所轄労働基準監督所長の許可を受けること
使用が許可された場合の児童の労働時間は、休憩時間を除き就学時間を通算して、1週間について40時間、1日について7時間を超えることはできません。
では、ご質問のように早朝5時前から新聞配達をさせることができるか否かですが、5時前は深夜業に該当します。（13歳以上15歳年度末未満の児童の場合、午後8時から午前5時）原則として、満18歳に満たない者を一部例外を除いて深夜時間帯に就労させることは出来ません。（労働基準法第61条） 新聞配達の業務は、この例外に当たら無いことから、5時以前から使用することは出来ないことになります。

Q）定年退職後、再雇用されます。有給残数の扱いはどうなりますか。退職前に全て消化すべきでしょうか？
A）年次有給休暇の発生要件である「継続勤務」の考え方については、 「労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し、実質的に判断すべき」ものとされています。（昭六三・三・一四・　基発一五〇号）
定年後の再雇用制度で再雇用契約を締結した場合、その雇用契約は定年後に新たに締結されたものですが、同じ会社の中での身分の切り替えに伴う雇用形態の変更であって実質的には労働関係は継続していると判断されます。 したがって、定年前に年次有給休暇の残日数があれば、再雇用後も、その日数をそのまま引き継ぐこととなります。 また、年次有給休暇の付与日数を算定する場合の「継続勤務年数」は定年前と再雇用後の勤続年数を通算することとなります。

Q）”労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻”で”・・・始業午前９時、終業午後６時”とした場合、休日はこの時間内しか働いてはいけませんか？
A）36協定上の「労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻」とは、休日において実際に就労させることができる時間帯のことであり、所定労働時間を記載するのではありません。 従って、36協定の休日欄に9時～18時と記載し協定を締結した場合は、9時よりも前及び18時以降、勤務させることはできません。

Q）異動を拒んだ社員を解雇できますか?就業規則には「会社は転勤を命じることがあり、従業員は正当な理由がないければ拒むことは出来ない」「懲戒解雇事由：正当な理由がなく終業を拒んだ時」としています。
A）転勤命令を拒否した場合、解雇は有効と解されますが、その前段として、転勤命令自体が、有効かどうかの判断が必要です。
転勤命令の有効性の判断としては・・・
①業務上の必要性
②労働者の受ける不利益の程度
これを総合考慮して判断されます。
業務上の必要があり、労働者の受ける不利益の程度が、通常甘受すべき程度であるならば、転勤命令は有効と解されますから、その命令を拒否した場合には、通常、解雇事由に該当するものと思われます。

Q）勤務時間に、通常定時勤務と、深夜時間の勤務があります。 有給取得日のシフトが深夜に該当する場合、有給休暇手当は、深夜の割増料金で支給しますか？
A）深夜のシフトの時には「通常、深夜勤務の割増賃金を支払っている」ため、割増賃金を含めた額で有給休暇手当を支給します。
有給休暇の賃金の決め方（労働基準法第39条の7）
・平均賃金
・所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
・健康保険法に定める標準報酬日額（ただしこの場合には労使協定の締結（届出は不要）が必要）。

Q）年金をもらっている親を扶養にいれている社員がいます。 年金についても所得税の控除の対象となる上限がありますか？
A） あります。受け取る年金額が、60歳以上で108万円。65歳以上で158万円の場合、所得金額が38万円以下となります。

Q）現従業員が有給を取得しました。通勤費を支給する必要がありますか？
A）通勤費は元々、実費弁償的な性格を持ち合わせていることから、有給取得により実際に通勤していない日については、支払わなくとも直ちに違法とはならないと思われます。 但し、その場合には、就業規則等に「通勤費は実際に通勤した場合にのみ支払う」といった根拠が必要となると思われます。

Q）割増賃金の定額払いをするためには？
A）割増賃金を定額で支払う場合、何時間分の時間外を定額で支払うかを明確にし、例え基本給に含むとしても、給与明細等では基本給と時間外の割増賃金の部分を区分しなければなりません。また、定額で支払う時間外の時間分を超えて労働させた場合、その越えた時間分を差額として支払わなければなりません。ですが、反対に定額で定めた時間外に実際に働いた時間外の時間が満たなかったとしても、定額から定額に満たなかった時間分を減額して支払うことはできません。
　なお、定額分を超えた時間外分の差額の計算の単価には、定額分の割増賃金を算入する必要はありません。
　この制度を導入する場合は、労働者に同意を得なければなりません。

Q）有給休暇を取得した従業員に対し、年休分の給与から交通費を除いて支給しても良い？
A）本来は、通勤手当は出勤のために要する費用を会社が負担するという、実費弁償的なものですから、有給休暇を取得した日、つまり、実費の掛かってない日についてまで支払う必要はありません。しかしながら、有給を取得した場合の取扱として、交通費も含めた通常の賃金を支払うことが一般的と思われ、また、行政も支払うことが望ましいとしています。そのため、この部分については労使の話し合いで決定されることとなります。
　ただ、過去に有給休暇を取得した労働者に交通費も含めた賃金を支払ったことがあるなど、その取扱いが実態として慣例化していたのならば、その場合は支払わなければなりません。
　あらかじめ、就業規則等により年次有給休暇中においては交通費を支払わない旨を定めていれば支払わなくてもよいこととなります。

Q）年次有給休暇中の通勤手当はどうすれば良い？
A）年次有給休暇中の通勤手当の扱いは、会社ごとで就業規則等にて定めることとなります。その際、どの労働者も平等に扱わなければいけません。もしも、今まで年次有給休暇を取得した労働者に通勤手当を含んで給与を支払っていたならば、たとえ期間の有給休暇を取得したとしてもその労働者にも支払わなければなりません。
　通勤手当は、出勤の為に要する実費を会社が負担するという、実費弁償的なものとして考えられます。そのため支払うことが望ましいとされています。しかし、支払うことが義務ではないので労使間の話し合いによって決めることがほとんどです。
　もし、就業規則等で、年次有給休暇中には通勤手当を支払わないと定めていれば、その定めが優先とされ、支払わなくても良い事となります。

Q）派遣社員の有給休暇は、派遣先が支払うのですか？
A）直接雇用している派遣元が有給休暇手当を支払います。 有給休暇申請をする際は、まず派遣元に連絡したのち、派遣先に相談するのがよろしいでしょう。 （但し、時季変更権を行使できるのは派遣元であり、派遣先ではありません。）

Q）派遣労働者個人の期間制限は「組織単位」を基準にするとありますが、この組織単位とはどのようなまとまりですか？
A）原則としては、指揮監督の異なる「課」ごとととらえます。 しかしながら、一課、二課と別れていても一人の課長が一課も二課も管轄している場合は、 一課、二課併せて組織単位とみなされることもありますので注意が必要です。
【参考】改正派遣労働法第36条１項１号・・・労働者の配置の区分であって、配置された労働者の業務遂行を指揮命令する職務上の地位にある者が当該労働者の業務の配分に関して直接の権限を有するものとして厚生労働省で定めるものをいう

Q）労働派遣法の改正後派遣事業を新たに開始するには、届出制ですか？許可制ですか？
A）すべての労働者派遣事業は新たな許可基準に基づく許可制となります。 新たな許可基準とは、派遣労働者のキャリア形成の支援、労働者派遣契約が終了したことを以って、 雇用契約が残存している派遣労働者を解雇する旨の規程が無いこと、労働者派遣契約終了時において労働契約が存続している派遣労働者に対し、 新たな派遣就業先を紹介することができない等、使用者の責めに帰すべき事由により、やむを得ず派遣労働者を臨時に休業させる場合には、 休業手当を支払う旨の規程のあること（労働基準法第26条）などが求められます。 但し、一定規模以下の小規模事業の要件に該当する場合は、資産要件等の緩和措置などもございます。

Q）「同一の有期雇用の派遣労働者を引き続き同一の組織単位に派遣することはできない。」とありますが、無期雇用の派遣労働者であれば、OKですか？
A）はい。派遣元事業主に無期雇用される労働者を派遣する場合は期間制限はかかりません。

Q）労働派遣法の改正で適用された2つの期間制限とはどういうことですか？
A）「自由化業務」と「２６業務」の区別がなくなり、全ての業務で次の２つの期間制限が適用されます。
1）派遣先の事業所単位の期間制限
　同一の事業所に対して派遣できる期間は、原則３年が限度となります。(※意見聴取により３年経過後も延長可能。)
2）派遣労働者個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し、派遣できる期間は３年が限度となります。
※課などの組織単位が異なれば、同一人物の派遣は可能です。
※上記１）及び２）に関して、無期雇用の派遣労働者、６０歳以上の派遣労働者を派遣する場合等に関しては、 期間制限の適用は受けないことになっています。

Q）特定労働者派遣、一般労働者派遣は何が違うのですか？
A）●一般労働者派遣
労働者が実際に派遣される前に登録をします。登録の段階では雇用関係はありません。「許可制」。
●特定労働者派遣
雇用関係にある労働者を企業へ派遣します。「届出制」。
※平成２７年９月３０日以降は、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別は廃止され全て「許可制」へ移行となりました。 但し、現在、特定労働者派遣事業を営んでいる事業所においては、平成３０年９月２９日まで許可を得ることなく 事業を営むことができるよう経過措置が設けられています。

Q）A社（委託事業者）がB社（受託事業者）に業務を委託し、その業務をC社（派遣会社）からB社との派遣契約に基づいて派遣される派遣労働者にA社の指揮命令の下、作業に従事させている。 これは二重派遣にあたりますか？
A）委託・請負の場合、受託事業者は自己の責任において労働者を管理し、業務を遂行させる必要があることから、派遣労働者への作業指示は、受託事業者から行われるべきです。また、他人の雇用する労働者に対して指揮命令が許される場合とは、労働者派遣契約に基づく派遣の受入に限られます。A社とB社との間には業務委託契約しかなく、C社との間にはなんら契約関係は無いことから、C社の雇用する派遣労働者に対して指揮命令権を持つ立場にはありません。
従って、二重派遣の形態であり職業安定法で禁止とされる労働者供給にあたると考えられます。

Q）タイで、タイ人従業員に遅刻はよくありますか。遅刻しそうな時、どのような報告手段をとりますか？
A）遅刻は良くします。事故があって渋滞していたとか（本当はなくても）、家を出るときなかなかエンジンがかからなかったとか、理由は述べますが、謝ることはありません。 電話をする人もいますが、しない人の方が多いです。特に５分とか１０分とか少しくらいならいいだろうと思い、そのくらいの遅刻であれば電話をしてこない人の方が多いです。

Q）タイでは遅刻した際にペナルティーをかすことがありますか？
A）賃金から差し引くこともできますが、反感をもたれます。 自己都合の遅刻でも「冷たい」「思いやりがない」等いかにも会社が悪いかのような言い方をする為、きちんと規則化しておくことが大切です。 「これは規則であり、みんなに適用しないと不平等になる」「規則なんだから」ということにすれば誰も文句は言えません。 それは同時に自分に対しても、ということになりますから、自分にもストイックにならないといけないということです。

Q）タイの就業規則に給与規程は別にありますか？
A）一般的には特にありません。習慣的にそういうものはないので、ローカル企業では設けているところは少ないでしょう。

Q）タイでは一般的な給与の締め日、支払日がありますか？
A）特にありません。

Q）タイのパートの方にも有給がありますか？
A）ありません。一般的にも与えていません。

Q）タイでの週休日は日曜日以外でもOKですか？
A）OKです。

Q）タイでの週休は「日曜日に礼拝に行く為、なるべく日曜日が好まれる」等ありますか？
A）みんなが休みの日に休みたいのは当然ですし、特に家庭のある方はやはり日曜日が一日中家族と一緒にいられる為、日曜日が好まれます。 宗教的なものは、企業のご判断にお任せ致しますが、個人的には出家休暇には反対という考えです。 仏教徒のみではなくイスラム教徒等各種宗教との平等性を考慮し、法律では定められていない為です。

Q）A社でB社が受託をしている業務を、今後C社が行うことになります。C社では新たに契約社員を雇いますがB社の社員を雇い入れたいと言っています。 その場合A社の有給をB社へ引き継ぐことは可能でしょうか？
A）法的には、一度、B社との間で雇用契約が解消（契約期間満了）されることから、有給休暇はその時点で消滅し、 再就職先であるC社が引き継がなければならないという事はありません。 しかしながら、実務上では、有給休暇を引き継ぐといった措置を講ずる場合もあると思われます。 業務移行に伴い退職することで保有している有給休暇が消滅する旨を労働者へ伝えた場合、退職前に一斉に有給休暇を取得される恐れもあり、 その場合は対応に苦慮します。会社側と致しましては移行完了まで今まで通り業務を継続をしたいはずです。また、法的に引き継ぐ義務が無いにせよ、 労働者にとっては、やってる内容に代わりがなく、ましてや会社の都合により移行させられるという思いが強いでしょうから反発を招く可能性も有り、 このことは移行に際しての雇止めの成否にも影響を与えかねません。このようなケースは数社でなるグループ企業間で起こり易い事例と思われますので、 何よりも円滑な業務移行を望むのであれば有給休暇の引継ぎも検討に値すると思われます。 尚、有給休暇の算定に当たり勤続年数そのものを引き継ぐのか、現在保有している日数のみを引き継ぐこととするのかについては検討事項と思われます。

Q）契約社員への次回契約更新時に、「能力不足、現場からのクレーム」等で契約更新しないと明示しても問題はないでしょうか？
A）有期雇用労働者の雇止めについて、「能力不足」は理由に成り得ると思われますが、個々の事案によることが多いので注意が必要です。
雇止めが有効と成り得るか否かのポイントは・・・
①通算雇用期間若しくは雇用更新回数
②雇用更新に関する手続き
③更新に関する言動
④その他
が挙げられますが、つまるところ労働者が雇用更新に関して期待を抱いているか否かがポイントとなります。 ですから、①の通算雇用期間が長い場合や更新回数が多い場合、②の更新に関してルーズな状態③の本人へ次も更新されるといったような 誤解を招く言動などがある場合は、例え「能力不足」があったとしても、更新拒否は難しくなります。
実務的な対応としては、①の場合は雇用の上限年数を予め設け、雇入れ時に明示しておく。 ②の場合は、更新手続きは可能な限り面談を用い厳格に行う（会社の期待基準を明確に伝えておくことと、 基準に満たない場合は更新されない可能性があることをきちんと伝えておく。③の場合は、責任ある立場の人間は安易な言動を慎む。
以上の点に当てはめ、期間もそれほど長くなく更新回数も少なめで更新に関しても毎回、書面で雇用契約書を作成し、 面談を用いて会社の求める期待基準等を説明した上で更新しており、かつその他に更新に関して期待を抱かせるような要素が無い場合には、 「能力不足」を理由とした雇止めも有効と考えられます。
労働契約法の改正により、５年を超えて雇用契約を更新するような場合は、 労働者に無期転換の申込み権が発生することとなりましたので、①の通算雇用期間については、今後、上限を設けるか否かの検討をされることをお勧めします。

Q）特定求職者雇用開発助成金に「ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、」とありますが、民間の職業紹介業者とはどのような業者でしょうか？
A）職業安定法第4条第7項の職業紹介事業であり、雇用関係給付金の取り扱いに係る同意書」を都道府県労働局長に提出している事業者になります。

Q）直営店舗を業務委託にしたいと検討しています。業務委託先と社員の線引きは？
A）業務委託か労働者かを判断するに当たっては、労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」が参考になります。
研究会報告では、下記基準に基づき、「使用従属性」の有無を判断し、尚、判断が難しい場合は、「労働者性」の判断を補強する要素を勘案して総合的に判断するとしています。
１．「使用従属性」に関する基準
（１）「指揮監督下の労働」に関する判断基準
①仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
②業務遂行上の指揮監督の有無
③拘束性の有無
④代替性の有無
（２）報酬の労務対償性の有無

２．「労働者性」の判断を補強する要素
（１）事業者性の有無
①機械、器具の負担関係
②報酬の額
（２）専属性の程度
（３）その他
それぞれの基準についての具体的内容は厚生労働省HPより確認できます。